Este artículo lo necesitaba terminar luego de haber vivido un encuentro super empoderador y movilizador (por muchos motivos personales), y no sólo por el hecho de percibirme como mujer y profesional.
Como consultora en las reuniones he visto muchas situaciones de microagresiones (reuniones donde se excluyen a las mujeres, se ridiculizan sus comentarios, o se menosprecia su posición), me ha pasado a mí, o me han contactado otras colegas por situaciones laborales en perjuicio de las posición femenina.
Dedico mucho tiempo y con un extremo interés a investigar, reflexionar y seguir deconstruyéndome, asique me he tomado el atrevimiento de escribir este artículo con 5 tips que se pueden realizar para contribuir y fomentar la diversidad en el entorno laboral, empoderar a las mujeres, y aumentar la equidad, la inclusión y la diversidad.
De lectura lo suficiente obligatoria para ser un aliado, reflexionar acerca de lo que pasa a tu alrededor con tus compañeras, y entender qué pequeños grandes cambios puedes realizar como privilegiado 😊
- Que hablen las mujeres!
Incluyan a las mujeres en las conversaciones de manera activa.
En los entornos laborales, oficinas y antes de las reuniones se generan interacciones y pasan un montón de cosas que luego delimitan el accionar de los participantes.
Muchas mujeres prefieren no emitir comentarios primero, por el mansplaining (básicamente cuando un hombre explica algo a una mujer que ella en realidad ya entiende), y segundo por las micro-agresiones o comentarios de los hombres menospreciando su experiencia y conocimientos.
Es muy importante no sólo abordar el mal comportamiento, sino también involucrar a las compañeras femeninas incentivándolas a participar de manera activa. Preguntarles su opinión, pedirles su punto de vista y percepciones, y hacer que el espacio sea libre de sexismo.
Como compañero, pero especialmente como líder o jefe, es vuestra responsabilidad poner el límite y trazar una línea si ven que los hombres interrumpen y menosprecian, o una reunión no está siendo igualitariamente participativa para todas las voces.
Asimismo, pueden dar paso a la voz de las mujeres que no se han escuchado en una reunión. Por ejemplo, reconociendo su experiencia en un tema o comentando lo interesante que suele ser su perspectiva. Siempre se puede empoderar a una mujer consultando sobre un tema en el que la compañera es talentosa o domina para que venza el miedo de hablar y logre compartir una idea por primera vez, y felicitando por las buenas ideas.
El silencio es complicidad y sólo perpetúa el ciclo. Asegúrense de que las voces de las mujeres se escuchen en las reuniones, con una creencia de equidad. Tenemos mucho que aportar.
2. Vida postpandemia: trabajo remoto y flexible
Luego del experimento obligado por la pandemia, se puede conservar la experiencia y su aprendizaje: el trabajo flexible y remoto impulsa la inclusión femenina.
No sólo ha favorecido a la conciliación laboral y personal entre los participantes de una familia, sino que también trabajar de manera remota ha hecho que sea más fácil para las mujeres lidiar con los prejuicios, las microagresiones o faltas de respeto.
En el día a día, trabajar en un ámbito cotidiano facilita desenvolverse con mayor confort en las reuniones y elevar los niveles de seguridad. Y si ha habido agresiones o momentos de incomodidad, podemos hacer un break libre de interrupciones para respirar, o apagar la cámara y seguir. Ayuda mucho a la salud mental y a romper barreras.
Pero no sólo es importante mantener el trabajo remoto para retener o atraer el personal, sino también se debe tener en cuenta y siempre presente que la elección de preferir trabajar de manera remota (o híbrida) no significa tener menos interés en la carrera o compromiso por el trabajo. No ir a la oficina no debería conllevar menores oportunidades de reconocimiento y ascenso.
Por último, el trabajo remoto puede ofrecer un alivio del sesgo, pero no es un sustituto del cambio sistémico. Independientemente desde dónde trabajen, todas las mujeres merecen sentirse valoradas e incluidas. Las empresas no pueden confiar en el teletrabajo como solución, se necesita invertir en la creación de una cultura organizacional verdaderamente inclusiva.
3. Dar feedback constructivo y asertivo
Las mujeres suelen recibir feedback más genérico o evaluaciones con información menos constructiva de su rendimiento y de cómo mejorar su desempeño, como por ejemplo ‘Buen trabajo’ o ‘Debes tener más protagonismo en las reuniones’.
Y muchas veces, los líderes pueden dudar en dar comentarios críticos a las colaboradoras por temor a provocar una respuesta “emocional”.
Desafortunadamente, esta falta de información frena y desacelera el crecimiento de las mujeres. Es difícil desarrollar habilidades y avanzar si no sabes qué hacer y cómo.
Siempre se pueden dar oportunidades o buscar espacios para brindar a las compañeras información que pueda ayudarlas a aprender y crecer. Y recuerden que contenerse por miedo a molestar a la otra persona no la beneficia.
Se puede potenciar su talento:
- enfocándose en desarrollar sus fortalezas
- identificando de manera clara el problema o asunto a tratar
- especificando soluciones o brindando herramientas para mejorar
Para que ambas partes puedan sentirse cómodas buscando una solución y un plan de acción.
Cuando es comunicado correctamente, el feedback constructivo es una forma muy efectiva de potenciar el rendimiento del equipo.
4. Pedir feedback para empoderar la comunicación bidireccional
De la misma manera que las colaboradoras que nos identificamos como mujeres necesitamos feedback para seguir creciendo o saber qué podemos hacer mejor, pueden preguntarnos qué opinión tenemos acerca de las políticas empresariales o decisiones que se toman en cuestiones de género y diversidad, acerca de las relaciones con otros participantes del entorno laboral, y cómo nos pueden ayudar o apoyar.
En las organizaciones, es importante crear un sistema efectivo de retroalimentación:
- creando espacios seguros de comunicación confidenciales
- escuchar activa y atentamente la opinión y sugerencias de las mujeres
- y actuar en consecuencia: asegurarse de realizar los cambios que las compañeras necesitan
La retroalimentación no sólo les puede enseñar cómo ser más inclusivos, sino que también muestra a las mujeres que están siendo escuchadas.
5. Una idea innovadora: Páguenles a las mujeres la misma remuneración que a los hombres por el mismo trabajo
¿Realmente hay que explicarlo? Los primeros reclamos han empezado a mediados del siglo XIX, parece increíble que todavía tengamos que hablar de esto.
Hoy en día (según las estadísticas del año 2021) las mujeres seguimos percibiendo como remuneración por nuestro trabajo una menor contraprestación que los hombres.
Por ejemplo:
En España, la brecha salarial se sitúa en un 18,7%.
Para el resto de Europa, según la Comisión europea, la brecha retributiva de género en la UE se sitúa en torno al 14 %, lo que significa que las mujeres ganan de media por hora un 14 % menos que los hombres.
En América Latina, frente al sueldo de un hombre, el porcentaje salarial de una mujer es cerca de 89,4%: una diferencia de 10,6% (para empleados de nivel uno) mientras que para empleados de nivel dos la cifra sería 77,6% sobre el salario con una diferencia de más de 22%.
En Norteamérica, por cada 1 usd que cobran los hombres, las mujeres reciben como contraprestación al mismo trabajo 0.87 usd.
Simplemente, respeten el derecho de las mujeres.
🌱Como conclusión, y recuerden siempre, no se trata de ustedes. Sean conscientes de su sesgo y privilegios y adopten una mentalidad de crecimiento equitativo. Quienes nos percibimos como mujeres no necesitamos que nos expliquen cómo nos sentimos, necesitamos que nos incluyan y consideren.